Supercell联席首席人才官 Lesley：没有绝对的崇拜，只有持续的迭代

在今年3月24日的游戏开发者大会（英文：Game Developers Conference，简称GDC）上，Supercell联席首席人才官（英文：Co-Chief People Officer）Lesley Mansford分享了过去12年来Supercell的公司文化演变历史，并强调在公司发展的过程中，评估刷新企业文化的重要性。

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 写在前面 

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 演讲全文 

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问答环节 

Q1：在疫情期间，远程办公是否为文化的维系带来了挑战？第二个问题是，Supercell的办公室遍布全球，那不同的国家能践行相同的企业文化吗？

A1：这两个问题都问得好。当然，和其他公司一样，疫情对于Supercell来说也充满挑战。但鉴于Supercell本身就有强大而扎实的文化基因，这对于克服疫情挑战很有帮助。当面对面的连接缺席时，我觉得必须要进行过度沟通。和别的公司一样，我们一直在尽最大努力克服困难。很多员工是在疫情期间加入Supercell的，大家还没有见过面，我很期待未来能跟大家见上一面。在挑战面前，首先要有核心文化，其次就是要建立过度沟通的习惯，是有帮助的。

你问的第二个问题很有意思。我们的文化内核在于独立的团队，这一概念适用于任何地方。当然，上海的Supercell甚至是旧金山的Supercell在文化上可能略有不同。但从根本上说，我们招来的人对公司的文化内核是高度认同的，因此我觉得所有的Supercell分部都能够坚持公司文化。

Q2：感谢您的精彩分享。听上去好像是一个非常艰巨的过程。我想问一下你们有哪些实践是在团队层面上落地的？用我的团队来举例吧，他们每周除了讨论项目，也会讨论工作方式，比如我们彼此配合得好吗？哪些做法有效？哪些是无效的？哪一件事是下周可以尝试改变的？如果成功的话就要继续进行迭代等等。那么，您的团队是否也会持续不断地审视并调整自己的文化？因为公司层面有时过于宏大，所以微观层面上你们有哪些不断改善的做法？

A2：我觉得你们团队的做法其实就是一个很好的例子，和我们注重的“改进型思维”不谋而合。最近在赫尔辛基办公室，我们发起了一种团队交流的模式，就是让大家坐下来挨个发表观点，说一说自己想要的工作方式，然后再集体讨论个人的模式如何相互配合。这样的交流不仅有助于提升团队能力，也有利于构建身心健康的工作氛围，让大家敞开心扉，正视之前被回避的心理健康话题。

Q3：非常感谢您的分享。原来像Supercell这样的业界榜样也会经历文化演变，也会在摸索中经历挣扎。我的问题是，您强调了文化层面上对于承担风险的重视，我们都觉得Supercell是业界的榜样，感觉你们有一个强大的系统，有亲密无间的团队，有敢于承担风险的独立性，你们会毫不犹豫地毙掉达不到要求的项目。所以关于承担风险这一块能不能跟我们展开讲一讲？

A3：从一开始，质量就根植于我们文化的核心，我们也在不断探索什么才是高质量的体验。所以，我们授权团队进行自主判断和决策，所有的决定都来自于团队模式。不管是引入“改进型思维”，还是Ilkka的那个“最辉煌的日子已成为过去，还是尚未到来”的问题，其实都是在反思如何才能做得更好。无论是在日常工作中挑战自我，还是在团队中持续勤奋改进，都是这一目的。

Q4-1：当定义文化或者写备忘录的时候，您会遇到阻力吗？有人会不同意吗？如果有的话，您如何解决这个问题？

A4-1：没有人不同意。

Q4-2：是吗？真的吗？

A4-2：不好意思，开个玩笑——这是英国人的幽默感嘛。其实从2019年到2021年，你可以看到我们的确有做得不足的地方，没能很好地践行文化。我们仍然是一家小公司，大家有啥说啥，如果不同意也会直说。而我们鼓励大家各抒己见，把想法都讲出来才知道该怎么做。当然，我们不可能取悦所有人。我觉得真正重要的是Supercell的内核，这是让我们有别于他人的原因，在这一点上可能需要达成共识。在其他方面的话，领导班子会收集各种不同的声音，进行讨论并想办法进一步去提升。

Q5：非常感谢您的分享。Netflix有人才密度这一概念，这也需要相应的流程让人离开。Supercell是否也有类似的文化？你们如何处理这些情况？或者说你们是如何处理人才密度这个问题的？

A5：虽然Netflix和Supercell的文化有很多相似之处，但对待不同事情也会有不同方式。我没有在Netflix工作过，所以也不能说完全了解，但作为一个旁观者，我觉得他们的文化是一种直接的文化。而对于Supercell来说，要进入Supercell工作是相当困难的。我们非常重视人才，所以很多流程都是为了确保能吸引到最优秀的人才加入我们。但和别的公司一样，我们也可能会翻车，也可能做出错误的选择，所以也在不断自我检讨。